Top 9 Kursên Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan a Serhêl a Belaş

Em pêşwaziya hemî kesên ku ji ber sedemek an ya din hene li Kursên Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan a Serhêl a belaş ên ku niha hene digerin. Ev gotar bi taybetî ji bo têrkirina tîbûna Kursên Rêveberiya Çavkaniya Mirovan a Serhêl a Belaş hatî çêkirin.

Lê, berî ku em têkevin nav mijarê, pêşî divê em - ji bo xatirê wan ên ku jixwe nizanin û eleqedar in bi zanibin - fehm bikin ka qada Rêvebiriya Çavkaniyên Mirovî bi rastî çi ye.

Ji ber vê yekê jî bêyî ku dem winda bikin, em bersiv didin;

Rêveberiya Çavkaniya Mirovan çi ye?

Ji bo birêvebirina karsaziyek, her rêxistin, mezin an piçûk, cûrbecûr sermayek-drav, tiştên hêja, û tiştên ku ji bo hilberîna drav ji bo karsaziyek têne bikar anîn bikar tîne ku hemî nimûneyên sermayê ne. Mînakî, firotgehek firotanê tomar û tiştan dixebitîne, lê dibe ku pargîdaniyek şêwirmendiyê nermalava wê an avahiyên wê hebin.

Bêyî pîşesaziyê, hemî karsazî hewce dike ku mirov sermaya xwe ji bo wan bixebitin. Di dirêjahiya nivîsê de, em ê bi karanîna jêhatîbûn û jêhatîbûna mirovan giraniyê bidin hilberîna drav.

Rêveberiya Çavkaniya Mirovan (HRM) pêvajoya kirêgirtin, perwerdekirin, berdêlkirin, û danîna polîtîkayên ji bo rêxistinê, û her weha pêşxistina taktîkên ragirtinê ye. HRM di van du deh salên berê de pir pêşketiye, hişt ku ew di pargîdaniyên îroyîn de rolek hîn girîngtir bilîze.

HRM bikar anîn ku tevlêkirina pêvajoya mûçeyan, şandina diyariyên rojbûnê ji karmendan re, organîzekirina derketinên karsaziyê, û formên du-kontrolkirinê - bi gotinek din, ji pozîsyonek stratejîk a ku ji serkeftina rêxistinê re krîtîk e bêtir erkek îdarî ye.

Jack Welch, CEO yê berê yê General Electric û guruyê rêveberiyê, dibêje: "Ji partî û rojbûn û kaxezên qeydkirinê derkevin." Bînin bîra xwe, di demên baş de, HR girîng e; di demên xirab de, HR tête diyar kirin” (Frasch, et. al., 2010).

Girîng e ku di destpêka vê gotarê de di cih de were zanîn, ku her rêveber di rêveberiya çavkaniya mirovî de rolek dilîze. Em ê hemî an bi kêmî ve hin peywirên HRM-ê bikin ger ku em sernavê rêveberê HR-yê negirin.

Mînakî, pir rêveber bi tezmînata karmend, motîvasyon û ragirtinê re mijûl dibin, van taybetmendiyan ne tenê yên HRM lê di heman demê de yên rêveberiyê jî dikin. Wekî encamek, ev post ji bo her kesê ku eleqedar dibe ku bibe rêveberê HR-ê an pargîdaniyek bimeşîne xwendina bingehîn e.

Ji bo rêveberan girîng e ku ew HR-ê an jî personelên rêveberiya asta Rêvebir-asta nizm bi rêkûpêk bin ku di cûrbecûr cûrbecûr rêveberiyê de xwedan zanînek berfireh bin. Li ser banga me ya başkirina bingeha zanînê ya hemîyan rast sekinîn, em postên wekî; wergirtina sertîfîkayê di Rêvebiriya Risk de. Ji bo kesên eleqedar, me jî heye Kursên rêveberiya kalîteyê bi sertîfîkayê piştî qedandinê hatî derxistin ku serhêl û belaş e, Kursên Rêveberiya Demjimêr ku bi serhêl û belaş in, û Kursên Rêveberiya Nefermî ji bo kesên di vî warî de û yên ku eleqedar in.

Naha ku me têgihîştinek kurt a danasîna giştî ya HRM-ê çi ye, naha em bi ravekirina çi ne ew gavek pêş de diavêjin;

Rola HRM

Bînin bîra xwe ku gelek çalakiyên HRM jî ji hêla rêveberên beşên din ve têne kirin, ji ber vê yekê ev agahdarî bêyî rêça kariyerê têkildar e. Li gorî piraniya pisporan, HRM di pargîdaniyan de heft berpirsiyariyên bingehîn hene. Di beşên paşîn de her yek ji van bi hûrgulî derbas dibe;

1. Karmend

Ji mirovan tê xwestin ku peywiran biqedînin û xebata di pargîdaniyê de biqedînin. Mirov hîn jî bi teknolojiyên herî pêşkeftî hewce ne. Wekî encamek, yek ji erkên herî girîng di HRM de karmend e. Ji şandina karekî bigire heya danûstandina pakêtek mûçeyê, karmend pêvajoya karûbarê tevahî digire nav xwe. Di pêvajoya karmendiyê de çar gavên bingehîn hene:

  • Afirandina stratejiyek personelê:

HRM dikare vê nêzîkatiyê bikar bîne da ku li gorî pêşbîniyên dahatê çend karkeran bi kar bînin.

  • Pêşxistina siyasetê ji bo pêşvebirina pirçandîbûnê di xebatê de:

Pirçandîbûn li cîhê kar her ku diçe girîngtir dibe ji ber ku hêza kar bêtir mirovên ji eslên cihêreng dihewîne.

  • Kirêkirin:

Ev tê de cih girtina berendamên ku pozîsyonên vekirî dagirtin.

  • Neqînî:

Dê di vê nuqteyê de bi mirovan re hevpeyivîn û hilbijartin were kirin, û plansaziyek heqdestê adil dê were saz kirin. Perwerde, ragirtin, û motîvasyon gavên paşîn in.

2. Pêşxistina Polîtîkayên Cihê Kar

Siyasetên her rêxistinî hene ku dadmendî û hevgirtinê pêşve bibin. Yek ji erkên HRM-ê ew e ku zimanê ku van polîtîkayan dorpêç dike dîzayn bike. HRM, rêveberî, û rêveber hemî di pêvajoya afirandina siyasetê de beşdar in.

Mînakî, pisporek HRM-ê dibe ku hewcedariya siyasetek an guheztinek siyasetê bibîne, li ser sîyasetê danûstendinê bixwaze, sîyasetê pêşnuma bike, û dûv re wê ji karmendan re ragihîne. Girîng e ku ji bîr mekin ku beşên HR ne û nekarin bi serê xwe bixebitin.

Her tiştê ku ew dikin divê hemî beşên din ên pargîdaniyê tevbigerin. Li jêr çend mînakên polîtîkayên cîhê kar hene:

  • Siyaseta pêvajoya dîsîplînê
  • Polîtîkaya dema betlaneyê
  • Koda kincê
  • Siyaseta exlaqî
  • Siyaseta karanîna Înternetê

3. Îdareya Tezmînat û Berjewendiyan

Divê pisporên HRM biryar bidin ka meaş maqûl e, standardên pîşesaziyê pêk tîne, û bes e ku karmendan razî bike ku beşdarî pargîdaniyê bibin. Tiştê ku karmendek di berdêla keda xwe de werdigire, wek tezmînat tê hesibandin.

Wekî din, pisporên HRM divê piştrast bikin ku berdêl bi ya karmendên din ên ku pîşeyên wekhev dikin re wekhev e.

Ev dihewîne damezrandina strukturên mûçeyê ku hejmara salên ku bi pargîdaniyê re derbas bûne, salên ezmûn, perwerde, û faktorên din digire ber çavan. Li jêr çend mînakên tezmînata karmendan hene:

  • Diravdanî
  • Feydeyên tenduristiyê
  • 401 (k) (planên teqawidbûnê)
  • planên kirîna stock
  • Dema betlaneyê
  • Derketina çepê
  • Bonuses
  • Tezmînatê berdêl didin

4. Ragirtin

Ragirtina karmendan tê wateya ragirtin û teşwîqkirina karmendan ku bi pargîdanî re bimînin. Ragirtina karmend ji hêla gelek faktoran ve tê bandor kirin, tevî tezmînatê. Sedemên ku ji sedî 90% ji karmendan ji pargîdaniyekê derdikevin ev in:

  • Pirsgirêkên bi karê ku ew dikin ve girêdayî ne
  • Bi serokê xwe re pirsgirêk hene
  • Bi çanda pargîdaniyê re hevaheng e
  • Şert û mercên xebatê yên nebaş

Tevî vê yekê, 90% ji rêvebiran bawer dikin ku karmend ji ber drav diçin (Rivenbark, 2010). Wekî encamek, rêveber bi gelemperî hewl didin ku pakêtên tezmînatê rast bikin da ku karmendan nehêlin, hetta tezmînat ne sedema bingehîn a çûna wan be.

5. Perwerde û Pêşveçûn

Em dixwazin piştrast bin ku gava ku me hewil da ku karmendên nû bi kar bînin, ew ne tenê ji bo kirina kar têne perwerde kirin, lê di heman demê de mezinbûn û pêşkeftina jêhatîyên nû jî bidomînin. Wekî encamek, hilberîna pargîdaniyê zêde dibe. Motivasyona karmendan jî bi perwerdehiya rast tê arîkar kirin.

Karkerên ku bawer dikin kapasîteyên wan têne pêşve xistin, ji pozîsyonên xwe bêtir razî ne, ku ev dibe sedema bilindbûna karmendan. Li jêr çend mînakên bernameyên perwerdehiyê hene:

  • Perwerdehiya jêhatîbûnê ya têkildar, wekî fêrbûna meriv çawa bernameyek komputerek taybetî bikar tîne
  • Perwerdehiya ragihandinê
  • Teambuilding temrîn
  • Perwerdehiya tacîza zayendî û perwerdehiya exlaqî mînakên perwerdehiya polîtîk û qanûnî ne.

6. Bi qanûnên ku bandorê li Kar dike

Divê pisporên çavkaniyên mirovî di derbarê hemî qanûnên cîhê kar de agahdar bin. Hin ji van qanûnan dibe ku ji hêla pisporek HR ve werin rûbirû kirin:

  • Zagona cudaxwaziyê heye.
  • Pêdiviya lênêrîna bijîşkî
  • Mînakî, mûçeya hindiktirîn, pêdivîyek tezmînatê ye.
  • Qanûnên ku ewlehiya karkeran birêve dibin
  • Qanûnên ku kar dikin

Ji ber ku hawîrdora qanûnî ya ku HRM tê de kar dike bi berdewamî diguhere, divê HRM ji van geşedanan agahdar bimîne û wan ji tevahiya rêxistina rêveberiyê re rave bike.

7. Parastina Karker

Di her rêxistinê de, ewlehî pêşînek sereke ye. Zagonên nû bi gelemperî bi mebesta damezrandina standardên federal an dewletî têne derxistin da ku ewlehiya karkeran peyda bikin. Rêgezên ewlekariya karkeran li cîhê kar jî dikare ji sendîka û peymanên sendîkayan were bandor kirin. Berpirsiyariya gerînendeyê çavkaniya mirovî ye ku ji rêziknameyên parastina karkeran agahdar bibe û bicîh bike ku cîhê kar hem bi hewcedariyên federal û hem jî sendîkayan re têkildar e. Li jêr mînakên pirsgirêkên parastina karkeran hene:

  • Xetereyên kîmyewî
  • pîvanên germkirinê û hewayê
  • Herêmên ku wekî "bê-bêhn" hatine destnîşankirin
  • Agahdariya karmendê taybet tê parastin.

8. Ragihandin

Ji xeynî van fonksiyonên bingehîn, rêveberiya çavkaniya mirovî ya bi bandor û rêveberiya giştî pêwendiyek bihêz û jêhatîbûnên rêveberiyê hewce dike.

9. Hişyariya Faktorên Derveyî

Digel rêvebirina hêmanên hundurîn, rêveberê HR divê hêzên derveyî yên ku dibe ku bandorek li ser pargîdaniyê bikin binirxîne. Hêzên derve, ku wekî faktorên derve jî têne zanîn, ew in ku bandorek rasterast a rêxistinê li ser wan tune lê dibe ku bandorek baş an neyînî li ser çavkaniyên mirovî bike. Li jêr mînakên faktorên derve hene:

  • Derbasbûn û gerdûnîbûn
  • Qanûnên kar hatine guhertin.
  • Mesrefên lênêrîna tenduristiyê
  • Hêviyên karmendan
  • Hêza kar cihêreng e.
  • Demografiya karkeran diguhere.
  • Karkerek bi asta perwerdehiya bilind
  • Daxistin û ji kar avêtin
  • Mînakî, databasên HR-ê mînakên teknolojiyê yên ku têne bikar anîn in.
  • Bikaranîna medyaya civakî ji bo belavkirina agahiyan li karmendan zêde bûye.

Bandorên derveyî yên ku bandor li HR kiriye, meyla vê dawîyê ya nexşeyên xebata neguhêz (ku karmendan kar dike ku nexşeyên xwe saz bikin) û peywira têlefonê (destûrê dide karmendan ku ji bo demek taybetî ji malê an cîhek dûr bixebitin, wek mînak hefteyek rojek) vedihewîne.

Pêdivî ye ku HRM ji van kêşeyên derveyî haydar be ku sêwirana polîtîkayên ku ne tenê hewcedariyên pargîdanî lê di heman demê de hewcedariyên kesane jî bicîh tîne. Qanûna Parastina Nexweşan û Lênêrîna Bi Erzan, ku di sala 2010-an de hate îmzekirin, mînakek din e. HR li ser pêkanîna vê zagonê gelek siwar dibe.

Mînakî, pargîdaniyek ku ji pêncî zêdetir karmendan heye, pêdivî ye ku vegirtina lênihêrîna tenduristiyê peyda bike an jî bi cezayê xwe re rû bi rû bimîne. Nêzîkî 60% fîrmayan niha bîmeya lênihêrîna tenduristiyê ji karmendên xwe re peyda dikin (Cappelli, 2010).

Ji ber ku bîmeya lênihêrîna tenduristî dê hewce be, fikarên lêçûn û karanîna feydeyên tenduristiyê wekî teknîkek peydakirinê dê bibe astengên girîng ên derveyî. Her rêveberek ku bêyî ku faktorên derve li ber çavan bigire tevdigere, dibe ku karmendan ji hev dûr bixe, wan bê motîvasyon û bêbext bihêle.

Têgihîştina guhêrbarên derveyî dikare bibe sedema binpêkirina qanûnê, ku encamên wê yên xemgîn hene.

Beşdarbûna konferansan û xwendina gelek gotarên li ser înternetê du rê ne ku rêveberan di derbarê zextên derve de agahdar bibin. Mînakî, malpera Civata Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan, SHRM Online, ne tenê vekirina kar li deverê navnîş dike lê di heman demê de cûrbecûr pirsgirêkên çavkaniyên mirovî yên heyî jî analîz dike ku dikare ji rêvebiran re bibe alîkar da ku biryarên rêveberiya mirovan çêtir bigirin.

Çima Çavkaniya Mirovî Girîng e?

Di çalakiya meşandina karûbarên rojane yên karsaziyek de, pir girîng e ku merivên rast ji bo kar hebin, û ew tenê bi nermî tê gotin.

Binêrin li pîşesaziya ku anthillek e, bala xwe bidin ka her celeb mêşhingiv li wê koloniyê çawa ji bo fonksiyona xwe hatî çêkirin kapasîteya geşbûn û mezinbûna anthillê ye. Ew tenê analîzek hişk e ku HRM çiqas girîng e ji bo karbidestiya xebitandinê û bandorkeriya rêxistinek.

HRM piştrast dike ku di sedema tomarkirinê de, rêxistin ji bo fonksiyona karê vala bijareya herî baş hildibijêre. Wê wekî kulikek dor di kunek dor de bi cih bike bigirin.

Girîngiya ku ji hebûna yekîneyek HRM-ê tête peyda kirin tenê li wir namîne, mîna ku koloniyek antîran çiqas bi bandor e, HRM wekî birayê mezin ê rêxistinê tevdigere. Lê hûn ê bipirsin, di koloniyek mêşhingiv de, mêşên HRM tune ne ku dîsîplînê ferz dikin û balê dikişînin ser kar, ji ber vê yekê çima divê rêxistinek mirovî hebe?

Welê, li ser rûyê ku rast e, lê hûn di heman demê de bêriya feromon û nîşangirên ku ji hêla şahbanûyê ve têne berdan û yên hiyerarşiya bilindtirîn di nav organograma antîkê de, ew wekî HRM-ê tevdigerin, û piştrast dikin ku ji bo her fonksiyonê, yên ku xwedî maf in hene. ji bo wan guncan e.

Di heman demê de, ew her kurmikek datînin ser bêhnê û ew jî balê dikişînin ser peywira ku di dest de ye, ne tenê ew, ew piştrast dikin ku mêşhingiv ji nîşanê dernakeve. Ew di heman demê de ji bo her yekê wekî rêberek tevdigerin û piştrast dikin ku ew birîndar nebin û ew wan agahdar dikin ka kengê ne ewle ye ku meriv xwe biavêje an peywira destnîşankirî pêk bîne.

Bi vî rengî HRM ji bo rêxistinek girîng e, çi mirov be an jî kêzik be. Rêxistin pêdivî bi HRM-ya xwe heye da ku karmend bi rê ve neçe û cezayên guncav ji kesên ku ji rêzê ketine nede.

Bi wê re, êdî em diçin

Top 9 Kursên Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan a Serhêl a Belaş

Li vir em nihêrînek tûj li Top 9 Kursên Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan a Serhêl a Belaş dikin ku ji hêla hin malperên premium ve têne peyda kirin. Ev qurs bi taybetî ji hêla pisporên di warê Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan de têne amadekirin.

Van Top 9 Kursên Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan a Serhêl a Belaş bi kelecanek ji gelek agahdariya ku li ser otobana sîber têne dîtin têne hilbijartin, da ku di derheqê Kursa Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan a serhêl a belaş de hûrguliyên agahdariya celeb-xwarinê bidin we.

Em ji we daxwaz dikin ku hûn paşde rûnin û wextê xwe bigirin ku hûn Top 9 Kursa Rêvebiriya Çavkaniyên Mirovî ya Belaş bixwînin;

  • Bingehên HR
  • Nûvekirin û Hilbijartin
  • Fêrbûn û Pêşketin
  • Pêşveçûna Stratejîk
  • Birêvebirina Performansê
  • Birêvebirina Rewşên Dijwar
  • Tendurustî û ewlehiyê
  • Çavkaniyên Mirovan: Di 21-ê de Karkirin û Birêvebirina Zehmetkêşanst Sedsal
  • Kursa Rêveberiya Çavkaniya Mirovan

1. Bingehên HR

Yek ji van qursên çavkaniyên mirovî ji bo perwerdehiyek berfireh li cîhana bilez a HR-ê bigirin. Ew mijarên herî girîng ên ku divê her pisporê HR-yê jê haydar bin vedigirin da ku herî zêde ji karmendan bistînin û alîkariya karmendan bikin ku herî zêde ji karên xwe bistînin.

Li ser kirêkirin, perwerdekirin, û motîvkirina karmendan, û her weha nirxandina performansê û xelat, tenduristî û ewlehî, û meriv çawa bi nakokî, nakokî û bidawîbûnê re mijûl dibe fêr bibin.

Sertîfîkayên ku di bin Bingehên HR de têne derxistin ev in;

  • Bingehên Çavkaniyên Mirovan
  • Dîploma di Çavkaniyên Mirovan de
  • Destpêka Rêveberiya Çavkaniya Mirovan a Nûjen
  • Di Rêvebiriya Çavkaniyên Mirovî ya Nûjen de Dîploma
  • Dîploma Di Destpêka Têgehên Çavkaniya Mirovan de
  • Dîploma Çavkaniya Mirovan
  • Çavkaniyên Mirovî di Sektora Karûbarê Xwarin û Mêvanperweriyê de
  • Dîploma di Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan a Bibandor de
  • Destpêka Karmendên Rêveberiyê

Naha binivîse

2. Recruitkirin û Hilbijartin

Karekî bingehîn di rêveberiya çavkaniya mirovî de destnîşankirina celebê serlêderê ku hûn ji bo postek taybetî dixwazin, dûv re kişandin û bijartina wan e. Navûdengê kardêrek zexm arîkariya berfirehkirina zeviyê dike û garantî dike ku hûn celebek xweş a ku hûn hilbijêrin heye.

Plana tezmînata pêşbaziyê ya ku di nav xwe de mûçeyek bingehîn a pêşbaziyê, teşwîq û feydeyan, û her weha atmosferek xebatê ya xweş û, di hewaya îroyîn de, îmkana xebata hybrid, hemî di cebilxaneya we de hebûnên hêja ne. Ger hûn dixwazin pê ewle bin ku we rê û amûrên bijartinê yên çêtirîn hene, qursên perwerdehiya jimartinê ya Alison dê we di rê de bihêle.

Ji bo vê armancê, sertîfîkayên ku di bin vê qursê de têne derxistin ev in;

  • Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan a Nûjen - Pêvajoya Hilbijartin û Hilbijartinê
  • Pêvajoya Tevlîbûn û Serkeftinê
  • Şêwirmendên Recruitment

Naha binivîse

3. Fêrbûn û Pêşketin

Dema ku karmendên nû têne şandin, girîng e ku meriv perwerdehiyek bi bandor bide, û pargîdaniyên herî serketî wê siyasetek dikin ku di perwerdehî û pêşkeftina domdar de veberhênan bikin. Li hin welatan polîtîkayên ku pêşveçûna domdar birêve dibin hene.

Ji xeynî peydakirina karmendan bi jêhatîbûnên ku ew ê di pêşerojê de hewce bikin, domkirina arîkariya wan di pêşkeftina wan de hurmeta we ji wan re destnîşan dike û ji wan re sedemek peyda dike ku bi we re bimînin. Karkerên di gelek rêxistinan de jî divê werin fêr kirin ka meriv çawa bi GDPR, qanûnên nepenîtiya daneya Yekîtiya Ewropî, û qanûnên din ên hukûmetê li çaraliyê cîhanê tev bigere.

Naha binivîse

4. Pêşkeftina Stratejîk

Çi destpêkek an pargîdaniyek baş-damezrandî be, beşa HR berpirsiyar e ku diyar bike ka çend karmend hewce ne û çi jêhatîbûn an zanîna wan hewce dike.

Pargîdaniyek saxlem mezin dibe û pêş dikeve, û rêveberek çavkaniyên mirovî yên baş piştrast dike ku daxwazên karmendê pargîdaniyê têne bicîh kirin. Ku meriv bikaribe bi stratejiyek plansaz bike û pratîkên çêtirîn HR bikar bîne ne tenê ji pargîdaniyê lê di heman demê de ji tevlêbûna karmendan re jî sûdmend e.

Naha binivîse

5. Rêveberiya Performansê

Ger pargîdaniya we xwedan serokatiyek bihêz e, armancên zelal destnîşan dike, û bertek peyda dike, îhtîmal e ku hêza kar di encama rêveberiya performansa baş de hilberdar û têkildar be. Li hundur û derveyî pargîdaniyê, bertek dikare ji cîhêreng were.

Ew dikare pir bikêr be ku bihêle karmendek serrastkirinek qursê bike an li ser tiştek ku ew berê dikin baştir bike.

Naha binivîse

6. Birêvebirina Rewşên Dijwar

Tişt kêm kêm li cîhê kar bi rêkûpêk dimeşin, wekî ku ew di jiyanê de kêm caran dikin. Wekî endamek tîmê çavkaniyên mirovî, hûn berpirsiyar in ku bi îdiayên tacîz, zordestî û cihêkariyê re mijûl bibin.

Dibe ku hûn hewce ne ku fikarên wekî nebûna û behreya neprofesyonel çareser bikin. Kursên me yên serhêl ên HR-ê dikarin zanîna ku hûn hewce ne ku hûn di rewşên dijwar de bi dadwerî û qanûnî tevbigerin bidin.

Naha binivîse

7. Tenduristî û Ewlehî

Yek ji berpirsiyariyên herî girîng ên pisporek HR ew e ku tenduristî û ewlehiya xebatkarên pargîdaniyê peyda bike. Hûn ê fêr bibin ka çawa pêşxistina çandek ewlehiyê li cîhê kar îhtîmala birîn û qezayan kêm dike.

Fêr bibin ka ergonomiya qereqola kar çawa dibe ku ji we re bibe alîkar ku hûn ji nerehetiya piştê dûr bixin û çawa ISO 45001:2018 dikare ji we re bibe alîkar ku hûn ewlehiya cîhê kar di pîşesaziya rêveberiya zincîra peydakirina gerdûnî de baştir bikin.

Naha binivîse

8. Çavkaniyên Mirovan: Karkirin û Birêvebirina Talent di 21 dest Sedsal

Bi amûr û pratîkên ji bo rêvebirin û pêşkeftina mirovan bi bandor, hûn dikarin di rêxistina xwe de hêzek karekî cihêreng ava bikin û bihêlin.

Rêvebiriya jêhatî ya stratejîk di rêza pêşîn a hewildanên rêxistinan de ye ku çanda xwe pêşve bibin û serfiraziyê bimeşînin ji ber ku ew hewl didin ku pêşbaz bimînin.

Hûn ê di vê qursa heşt hefteyî de ji Zanîngeha California, Riverside, prensîbên kirêkirin û birêvebirina jêhatîbûnê di karsaziya îroyîn de fêr bibin. Hûn dikarin bi başkirina jêhatîbûnên HR-ya xwe û bi karanîna cûrbecûr teknîkên pratîkî, wek analîza valahiyê ya HR-ê, bi bandor pêşve bibin û bihêlin.

Pispor û rêberên HR berpirsiyar in ku xebatkarên dînamîkî yên ku bi mîsyon, vîzyon û armancên pargîdaniya xwe ve girêdayî ne, bikişîne û bihêle.

Hûn ê binihêrin ka meriv çawa wiya dike û çima ew qas girîng e, û her weha meriv çawa tevlêbûn, pêşkeftin û hêzdarkirina karkeran dike ku di serkeftina pargîdaniya we de veberhênan bikin. Hûn dikarin bi hevsengkirina van qadên rêveberiya jêhatîbûnê dest bi hilberîna vegerek berbiçav a veberhênanê bikin.

Di vê qursê de, hûn ê li ser girîngiya serokatiya baş fêr bibin, ji xwe-rêberiyê heya rêberiya yên din. Berî ku hûn şêwazên serokatiyê yên cihêreng binihêrin û nîqaş bikin ka meriv çawa meriv çawa tevlê dike, hûn ê karibin hêz, jêhatîbûn û jêhatîbûna xwe ya serokatiyê bikolin.

Yek ji ajokarên performansa bingehîn a rêxistinek pêşkeftin û karanîna karmendek cihêreng e.

Hûn ê li ser girîngiya hebûna çandek cihê kar a cihêreng û tevde fêr bibin, û hem jî çawa piştgirî û teşwîqkirina cihêrengiyê li cîhê kar bikin.

Her weha hûn ê di dawiya vê qursê de li hawîrdorên cîhê kar û sêwiranên kar ên cîhêreng jî binihêrin, binirxînin ka hûn çawa dikarin li cîhanek xebatê ya ku her gav diguhere de bi kar û rêvebirina karmendan re adapte bibin.

Future Learn ji bo xwendinê û Rêvebiriya Çavkaniya Mirovan bernameya çêtirîn peyda dike û ji hêla pir kesan ve wekî creme-de-la-creme qursên belaş ên rêveberiya çavkaniya mirovî ya serhêl tê hesibandin.

Naha binivîse

9. Kursa Rêveberiya Çavkaniya Mirovan

Çavkaniyên mirovî motora ku marqeyek, pargîdaniyek an rêxistinek bi pêş ve dihêle ye. Wekî encamek, hêza rêxistinek hema hema bi tevahî ji hêla hêza wê ya karker ve tê destnîşankirin.

Rêvebirê HR di damezrandin û xweşbînkirina tîmê de, ji leşkerkirin bigire heya perwerdehiyê bigire heya bi cihkirinê heya çavdêriya domdar, rolek girîng dilîze. Ji ber vê yekê ji helwestek pargîdanî, pisporek HR-ya jêhatî û jêhatî yek ji sermayeyên karsaziyê yên herî hêja ye.

Heke hûn di rêveberiya HR-ê de ji kariyerek re eleqedar in, ev qursa HR ya belaş dikare ji we re bibe alîkar ku hûn gava paşîn bavêjin. Ew serbilind in ku bernameyek fêrbûna dûr a rêveberiya HR-ya danasînê ya bêhempa pêşkêşî dikin wekî beşek ji berhevoka wan a mezinbûna ji sedî 100 qursên belaş.

Naveroka qursê hem ji bo kesên ku berê di HR de dixebitin û hem jî ji bo kesên ku nû di qadê de ne îdeal e. Ew aliyên herî girîng û têkildar ên pîşeyê vedigire. Namzet di warê peywirdarkirin, hilbijartin, perwerdehiyê, pêşkeftina karmendê domdar, û hêj bêtir têgihiştinek mezintir digirin, ji bilî fêrbûna bêtir li ser berpirsiyariyên rêveberê HR.

Bê lêçûnên veşartî, bê berpirsiyarî, û hemî materyalên qursê wekî standard tê de hene, ev yek carî fersendek e ku hûn di paşeroja xwe de bêyî xerckirina dravê veberhênanê bikin. Qeydkirin tevahiya salê vekirî ye, û hemî qursên meyên perwerdehiya çavkaniyên mirovî yên serhêl ên belaş ti tixûbên dem û maweyan tune.

Ji her derê cîhanê bi leza xwe bixwînin û jêhatîbûn û agahdariya girîng li CV-ya xwe zêde bikin.

Bi piçek piştgirî ji BOLC, gava yekem a krîtîk berbi kariyerek di rêveberiya HR de naha bavêjin!

Naha binivîse

Pêşnîyarên